Bedankbrief werkgever komt duur te staan

Bedankbrief werkgever komt duur te staan

Best veel werkgever denken dat een werknemer die twee jaar onafgebroken ziek is geweest automatisch uit dienst gaat. Als je als werkgever uitvoering geeft aan die gedachte, dan kan dat duur komen te staan. Een werknemer kan zich immers op het standpunt stellen dat de arbeidsovereenkomst opgezegd is en naast een transitievergoeding onder meer een billijke vergoeding opeisen. De vraag is of de werknemer met succes die vergoedingen kan eisen. Onlangs is een dergelijke kwestie voorgelegd aan de kantonrechter. In deze bijdrage wordt ingegaan op die uitspraak.

1. P.J. van Alten

www.vanaltenjuridischadvies.nl

De werkgever kan de arbeidsovereenkomst opzeggen van een werknemer indien en nadat de arbeidsongeschiktheid een periode van twee jaar heeft geduurd. Dat volgt uit artikel 7:669 lid 3 sub b jo. lid 1 BW. Ingevolge artikel 7:671a BW heeft een werkgever wel voorafgaande toestemming van UWV AJD nodig voor opzegging van de arbeidsovereenkomst. Dat is anders als de werknemer instemt met de opzegging. Als er geen instemming is voor opzegging van de arbeidsovereenkomst en ook geen toestemming van UWV AJD, is opzegging van een arbeidsongeschikte werknemer niet zonder risico’s.

Casus
De werkneemster was meer dan tien jaar dienst als lab medewerkster. Zij was op 7 januari 2014 arbeidsongeschikt geraakt. Per 5 januari 2016 heeft UWV een WIA-uitkering aan haar toegekend. Op 12 januari 2016 was een bijeenkomst met collega’s voor de werkneemster georganiseerd door de werkgever om “samen te zijn met elkaar”. Tijdens de bijeenkomst kreeg de werknemer van haar collega’s kaartjes en een cadeaubon. Haar werkgever gaf haar ook een cadeaubon. Bij de bijeenkomst waren haar leidinggevende en een aantal medewerkers van de afdeling Personeelszaken ook aanwezig. Eén van die medewerkers heeft aan werknemer een brief verstrekt tijdens die bijeenkomst. In deze brief stond het volgende:
“Betreft: einde dienstverband

Beste [werkneemster] ,

Dit jaar zou je 10 jaar in dienst geweest zijn, helaas is dat niet gelukt. Helaas, ja, want als het aan ons had gelegen hadden we nog jaren samengewerkt. Jij had het hier ook altijd prima naar je zin en het is jammer dat de omstandigheden ons dwingen om vandaag elkaar gedag te moeten zeggen. We willen jou bedanken voor je jarenlange inzet voor ons bedrijf, met name je positiviteit wil ik benadrukken. Gedurende je verzuimperiode bleef je positief, hoe moeilijk dit soms ook was. Ook over ons had je niets dan lovende woorden. Sterkte met de situatie en hopelijk zal je herstel vanaf nu voorspoedig zijn. De afhandeling van je salaris zal deze maand plaatsvinden. Eventuele nog openstaande vakantiedagen zullen samen met je restant vakantiegeld naar je worden overgemaakt.

Mocht je nog vragen hebben, dan hoor ik het graag van je.

Met vriendelijke groet,

[PZ-medewerkster]

PZ-functionaris bedrijf X”

 

Enkele dagen daarna heeft de werknemer een salarisspecificatie ontvangen met een afrekening van 108,29 vakantie uren en vakantietoeslag. Op die specificatie was vermeld: “Datum uit dienst: 04-01-2016”

 

Werknemer was het hiermee niet eens. Zij heeft de werkgever gemeld dat de opzegging in de brief van 12 januari 2016 onregelmatig was en dat de werkgever schadeplichtig was.

De werkgever reageerde met de stelling dat er geen ontslag had plaatsgevonden en weigerde de schade en de transitievergoeding te betalen. Werknemer stapte naar de rechter om een transitievergoeding te eisen, maar ook een vergoeding wegens onregelmatig ontslag. De werknemer eiste daarnaast een billijke vergoeding omdat de werkgever geen instemming van de werknemer voor opzegging had gekregen en UWV geen toestemming voor opzegging verleend had. Deze handelwijze vond de werknemer ernstig verwijtbaar.

 

De werkgever beriep zich er op dat er niet opgezegd was en dat het ook niet het niet de bedoeling was de arbeidsovereenkomst op te zeggen. Het was ook gebruikelijk bij werkgever voor langdurige werknemers na afloop van de wachttijd een bijeenkomst te organiseren, waar de zieke werknemer en diens collega’s samen konden zijn. De brief aan de werknemer was volgens werkgever slechts bedoeld als dankwoord. De aankondiging van een eindafrekening was in het belang van werknemer zelf. Werkgever wilde haar zieke werkneemsters de betalingen van verlofdagen en vakantiebijslag niet onthouden totdat formeel een einde aan het dienstverband is gekomen. Dit was bij werkgever ook gebruikelijk. De vermelding van een einddatum op de salarisspecificatie was alleen vanwege administratieve redenen opgenomen. In de brief werd niet gesproken over ‘opzeggen’ of ‘beëindigen’. De werkgever had kort na de ‘opzegging’ zelf een ontslagaanvraag bij het UWV ingediend.
Oordeel kantonrechter over de ‘bedankbrief’

De inhoud van de ‘bedankbrief’ betrof volgens de rechter een opzegging. De brief begon met de woorden: “Betreft: einde dienstverband”. Verder bevatte de brief de melding dat de werknemer haar 10-jarig dienstverband niet zou gaan halen en er werd een eindafrekening aangekondigd, zoals normaliter bij het einde van het dienstverband geschiedt. Van belang was ook dat in deze brief evenmin met één woord werd gerept over een nog aanstaande beëindiging van de arbeidsovereenkomst. Uit de brief bleek zelfs niet dat er nog nader contact met de werknemer na de bijeenkomst zou plaatsvinden. Nergens bleek uit dat er daadwerkelijk contact is opgenomen.

Uit niets was gebleken dat de brief uitsluitend bedoeld was als ‘bedankbrief’ dan wel dat dit tegen werknemer gezegd was. De rechter ging er vanuit dat de werkneemster de vraag had gesteld of de brief soms haar ontslagbrief betrof, ook al ontkende de werkgever dat die vraag gesteld was. Werkgever heeft in ieder geval geen duidelijkheid gegeven wat er dan wel gezegd is. Als de brief zonder enige toelichting aan werknemer was gegeven, dan moet dit voor rekening en risico van de werkgever blijven.

Verder staat vast dat nà 12 januari 2016 geen enkel contact meer was gezocht met de werknemer. Dus ook geen uitnodiging zodat een formele beëindiging besproken kon worden. Het was volgens de rechter duidelijk dat aan de werkneemster op geen enkel moment te kennen is gegeven dat een en ander nog niet haar ‘einde dienstverband’ betekende.

De kantonrechter was dus van oordeel dat de werkgever met de brief van 12 januari 2016 de arbeidsovereenkomst heeft opgezegd. De rechter oordeelde dat de werkneemster deze brief ook als een opzegging heeft kunnen en mogen opvatten. Aangezien er geen toestemming van UWV was en geen wederzijds goedvinden was bereikt over beëindiging van het arbeidscontract, was werkgever volgens de rechter schadeplichtig. De geldende opzegtermijn was niet in acht genomen. De rechter kende de transitievergoeding toe. Daarnaast kende de rechter een vergoeding vanwege de onregelmatige opzegging toe, gebaseerd op het loon tijdens de geldende opzegtermijn.

Ook een billijke vergoeding?

De rechter stelde vast dat de arbeidsovereenkomst niet rechtsgeldig was opgezegd en dat het feit dat haar ook een vergoeding toekwam in verband met de onregelmatige opzegging, niet maakte dat de toekenning van de billijke vergoeding niet mogelijk zou zijn. De kantonrechter nam het volgende in overweging: het handelen van werkgever is heel onzorgvuldig geweest. Het was namelijk te verwachten dat het UWV een ontslagvergunning zou hebben verleend na 2 jaar ziekte. De kantonrechter achtte een billijke vergoeding op zijn plaats (van 250,00 euro netto).

Conclusie

Werkgevers doen er in het algemeen goed aan te voorkomen dat zij de indruk wekken dat het dienstverband als beëindigd beschouwd wordt. Uit een aantal uitspraken van de Hoge Raad blijkt namelijk dat werknemers zeer snel mogen aannemen dat een werkgever de arbeidsovereenkomst heeft opgezegd. Als de werkgever in dat kader ondoordacht handelt, kan het ertoe leiden dat hij of zij de transitievergoeding aan de werknemer verschuldigd wordt, maar ook de wettelijke schadeloosstelling en een billijke vergoeding. Het is raadzaam bij vervroegde uitbetaling van vakantietoeslag en uitbetaling van vakantiedagen duidelijk te vermelden dat de arbeidsovereenkomst niet geacht kan worden daarmee te zijn opgezegd. In deze casus konden de argumenten van de werkgever in ieder geval niet overtuigen, waaronder het argument dat de brief alleen als een bedankbrief bedoeld was en louter om administratieve redenen een uitdiensttredingsdatum op de salarisspecificatie vermeld was. Hoewel de rechter op dit laatste niet nadrukkelijk inging in de uitspraak, verdient het aanbeveling een dergelijke datum niet of niet zonder uitleg op de salarisspecificatie van werknemer te vermelden.