Nieuwe regels bij ontslag via UWV

bij bedrijfseconomisch ontslag en langdurende arbeidsongeschiktheid

Nieuwe uitvoeringsregels ontslag via UWV

Vanaf 1 augustus 2018 zijn de nieuwe uitvoeringsregels UWV voor bedrijfseconomisch ontslag veranderd. Het gaat om onder meer om nieuwe regels bij herplaatsing.

Een belangrijke wijziging vind ik zelf de volgende wijziging. UWV heeft nu de mogelijkheid een ontslagverzoek af te wijzen (toestemming te weigeren) omdat het verzoek te prematuur is. Dat zal het geval zijn als de Ondernemingsraad (OR) of Personeelsvertegenwoordiging (PVT) niet geraadpleegd is. Dat is nieuw. Betekent dat de werkgever eerst een OR of PVT moet instellen voorafgaande aan een ontslagprocedure, als hij deze nog niet heeft ingesteld? Het lijkt erop alsof het niet zo ver gaat, maar de werkgever zal wel moeten aantonen dat hij er in het verleden alles aan gedaan heeft een OR of PVT in te stellen.

Ik kom even terug op herplaatsing. Daar is dus ook wat veranderd. UWV verwacht dat er een herplaatsingsgesprek met de werknemer plaatsvindt. In dat gesprek wordt met de werknemer afgestemd wat passende functies zijn en voor wat voor functies werknemer zich beschikbaar stelt gelet op bijvoorbeeld de maximale afstand/reistijd woon-werk, minimum salaris(schaal), en of de werknemer bereid is te werken bij een andere bedrijfsvestiging of een ander onderdeel van de groep. “Bij de ontslagaanvraag moet de werkgever daarover duidelijkheid geven en een overzicht verstrekken van alle vacatures en arbeidsplaatsen/functies van plaatsmakers binnen de onderneming en de groep. Als de werkgever onderdeel uitmaakt van een internationale groep, moet de werkgever op dit overzicht ook de vacatures en de arbeidsplaatsen/functies van plaatsmakers bij buitenlandse onderdelen van de groep vermelden. Als de werknemer zijn beschikbaarheid voor andere, passende functies binnen de onderneming en de groep heeft afgebakend op basis van bijvoorbeeld maximale afstand/reistijd woon-werk, dan mag de werkgever het bovengenoemde overzicht beperken tot de vacatures en functies waarvoor de werknemer zich beschikbaar heeft gesteld. Dit is in de Uitvoeringsregels nader toegelicht in de nieuwe paragrafen 2.3.1 en 2.3.2” (bron: uwv.nl).

Ook ten aanzien van de redelijke termijn bij herplaatsing is wat veranderd. “Artikel 10 van de Ontslagregeling bepaalt dat de werkgever aannemelijk moet maken dat herplaatsing binnen de redelijke termijn niet mogelijk is. In dat verband is in paragraaf 2.5 van de Uitvoeringsregels verduidelijkt op welk moment de verplichting tot herplaatsing begint en wanneer deze eindigt. De herplaatsingsinspanning start op de datum waarop de twee jaar wettelijke loondoorbetalingsverplichting is verstreken en eindigt na de redelijke termijn. Het gaat erom dat de werknemer binnen de redelijke termijn ten minste op de vacature/arbeidsplaats inzetbaar is. In paragraaf 2.5 is nader toegelicht wat daaronder begrepen wordt”. (bron: uwv.nl)

En Payroll? “Artikel 20 van de Ontslagregeling geeft regels met betrekking tot het ontslag van de payrollwerknemer. Dit artikel is met toelichting opgenomen in een ingevoegd nieuw hoofdstuk 3. Hierin is geregeld dat aan de hand van de omstandigheden bij de opdrachtgever wordt beoordeeld of er een redelijke grond is voor opzegging van de arbeidsovereenkomst van de langdurig arbeidsongeschikte payrollwerknemer” (bron: uwv.nl).

Op de andere wijzigingen en op langdurende arbeidsongeschiktheid zal ik de komende tijd ingaan.

Leave a Reply

Back To top Back to top