Werktijden personeel eenzijdig aanpassen

Mag een werkgever dat wel zonder instemming van een werknemer doen?

Werktijden aanpassen

Werktijden eenzijdig aanpassen. Mag dat zomaar ?

Het aanpassen van werktijden zorgt vaak voor felle reacties bij werknemers. Dat zagen we onlangs bij het personeel van Transavia dat het werk zelfs wilde neerleggen. Vaak hoor ik van werknemers dat hun hele privéleven afgestemd is op de bestaande werktijden. Denk aan het opvangen van de kinderen, het zorgen voor een zieke partner, het verrichten van mantelzorg, het sporten op de sportschool, studieverplichtingen en vaak ook nevenwerkzaamheden. Het aanpassen van die werktijden zorgt dan meteen voor knelpunten in hun agenda. En dan gaat het meteen mis. Maar hoe zit het dan juridisch?

Laat ik beginnen met de opmerking dat het niet eenvoudig is.

Uitgangspunt is dat de werkgever gebonden is aan de vastgestelde of afgesproken werktijden. Dat is de hoofdregel. Het wijzigen van die werktijden kan de werkgever in beginsel eenzijdig doen als hij een eenzijdig wijzigingsbeding met de werknemers afgesproken heeft. Met dat beding kan hij de arbeidsvoorwaarden eenzijdig wijzigen, mits er een zwaarwegend belang is om dat te doen. Het spreekt bijna voor zich dat de lat erg hoog ligt voor een werkgever. Het moet écht gaan om zwaarwegende belangen. Als dat beding niet afgesproken is, dan ligt het anders.

Dan heeft de werkgever instemming van de werknemer nodig. Als de werknemer instemming weigert te geven, dan zal hij moeten kijken of de gewenste wijziging op een andere manier ingevuld kan worden binnen de organisatie. Bijvoorbeeld door het veranderen van productieprocessen of het anders invullen van de werkprocessen of verdeling van taken. Als er echt geen andere manieren zijn, dan komt het – kort gezegd – aan op een afweging van het belang van de werkgever tegenover het belang van de werknemer. Dan komt het dus aan op de vraag of de redenen van de werkgever zodanig zwaar zijn dat het belang van de werknemer hiervoor moet wijken.

Als een werknemer geen belang heeft bij het in stand houden van de bestaande werktijden, dan zal de door de werkgever voorgestelde wijziging van de werktijden eerder mogelijk worden. Het belang van de werkgever weegt dan zwaarder. Als de werknemer wél (groot) belang heeft bij het in stand houden van de bestaande werktijen, dan mag de werkgever deze werktijden alléén wijzigen in geval van voldoende gewichtige redenen. Wat wordt daaronder verstaan? Ik hoor vaak het argument dat de personeelsbezetting in gevaar zou komen doordat een andere werknemer uit dienst is gegaan. Is dat voldoende? Nee, dat argument is niet overtuigend. Dus er moet echt meer zijn dan dat. Voor veel werkgever is het lastig die gewichtige redenen te onderbouwen. Maar niet voor de zorginstelling die de zaak bij de rechter voorlegde, zie hieronder.

De kantonrechter oordeelde dat de werkneemster inmiddels een flink aantal jaren op basis van haar oude rooster gewerkt had. Dat rooster maakte daarom deel uit van haar arbeidsvoorwaarden. Tevens oordeelde de rechter dat in de arbeidsovereenkomsten van het personeel geen eenzijdig wijzigingsbeding was opgenomen. Toch kun je als werkgever de arbeidsvoorwaarden eenzijdig wijzigen, ook al is zo’n eenzijdig wijzigingsbeding niet opgenomen in de arbeidsovereenkomst. De rechter oordeelde of de door de werkgever gewenste wijziging redelijk is aan de hand van drie criteria, te weten:

  • Zijn er gewijzigde omstandigheden die het noodzakelijk maken dat de arbeidsvoorwaarden gewijzigd worden?
  • Is het voorstel van de werkgever om de arbeidsvoorwaarden te wijzigen, een redelijk voorstel?
  • Kan van de werknemer verwacht worden dat hij (of zij) dit voorstel daadwerkelijk accepteert?

In dit geval oordeelde de rechter dat de voorgestelde wijziging redelijk was en mocht de werkgever dus de werktijden eenzijdig wijzigen.

Kortom, check of een eenzijdig wijzigingsbeding in de arbeidsovereenkomst is opgenomen en een zwaarwichtig belang bestaat. Als dat beding afgesproken is, maar er is geen zwaarwegend belang aangetoond, dan mag een werknemer het voorstel van de werkgever in beginsel dus afwijzen. Als er geen beding is, dan mag de werkgever de wijziging in beginsel pas doorvoeren als de afweging op basis van de drie hiervoor genoemde criteria positief uitvalt. Die toets blijkt in de praktijk best zwaar. Bij de zorginstelling ging het goed, maar het gaat in de praktijk heel vaak niet goed.

Advies nodig? Bel vrijblijvend naar Van Alten Juridisch Advies op 0166 60 36 60

of mail naar advies@vanaltenjuridischadvies.nl

 

 

 

Leave a Reply

Back To top Back to top