Non-concurrentiebeding
Je kunt je als werkgever toch niet meer op een non-concurrentiebeding beroepen?
Dat is een misverstand. Er zijn veel werkgevers die denken dat werknemers bij een concurrent kunnen gaan werken, ondanks dat er toch een non-concurrentiebeding is overeengekomen. Ik hoor vaak mensen die aangeven dat zij het nut niet inzien van een concurrentiebeding (of eigenlijk non-concurrentiebeding) in een arbeidsverhouding. Ze zijn van mening dat de rechter een dergelijk beding toch opzij zal zetten en de werknemer vrij is bij een concurrent te gaan werken.
Is dat echt zo?
Daarvoor kijken we naar de jurisprudentie en dan zie je dat er toch behoorlijk veel uitspraken zijn van kantonrechters waarin geoordeeld werd dat het concurrentiebeding wel in stand bleef (al dan niet in een gematigde vorm). Onlangs heeft de kantonrechter in Noord-Holland bij een makelaar nog geoordeeld dat hij gebonden was aan het non-concurrentiebeding (zie: ECLI:NL:RBNHO:2018:379)
Dat concurrentie- en relatiebeding luidde:
“De werknemer zal gedurende een periode van 2 jaar na het eindigen van de arbeidsovereenkomst zonder voorafgaande schriftelijke toestemming van de werkgever geen functie met klantcontract uitoefenen, hetzij op eigen naam, hetzij door middel van en/of in samenwerking met, dan wel in dienstbetrekking bij andere natuurlijke of rechtspersonen, welke gelijk zijn aan de activiteiten van werkgever of met de werkgever gelieerde onderneming(en), in een straal van 15 kilometer rondom de vestigingsplaats van werkgever.
De werknemer zal gedurende een periode van 2 jaar na het eindigen van de arbeidsovereenkomst zonder voorafgaande schriftelijke toestemming van de werkgever geen cliënten van werkgever of met de werkgever gelieerde onderneming(en), benaderen of bedienen dan wel doen bedienen, op een wijze gelijk of gelijksoortig aan de wijze van bedienen van de werkgever of de met werkgever gelieerde onderneming(en).
Onder cliënten worden tevens verstaan potentiële cliënten, waarmee de werkgever of de met werkgever gelieerde onderneming(en) in de laatste 6 maanden van de arbeidsovereenkomst contact heeft gehad.
Bij overtreding van het in artikel 14.1 of 14.2 genoemde beding verbeurt de werknemer een onmiddellijk opeisbare boete van € 5.000,– per overtreding.”
De rechter wees de vorderingen van werknemer af en kwam tot het volgende oordeel:
De rechter was van oordeel dat de werkgever het belang van instandhouding van het concurrentiebeding voldoende aannemelijk had gemaakt. De werknemer bezat als makelaar specifieke kennis in de regio, de concurrentie in de makelaardij was moordend en werknemer wilde gaan werken bij een makelaarskantoor dat op korte afstand van de werkgever is gevestigd. Gelet op de in het concurrentiebeding genoemde afstand van 15 kilometer was de kantonrechter van oordeel dat geen sprake is van een dusdanige belemmering van werknemer om als makelaar werkzaam te zijn, in loondienst of zelfstandige, dat het belang van werknemer daarvoor moet wijken.
Kortom, het beding bleef in stand!
Mede op basis van deze uitspraak zou ik dus zeker de mening niet delen dat een concurrentiebeding niet zinvol is of niet (geheel) zou standhouden.
Tot slot
Het hangt – zoals zo vaak – wel van de feiten en omstandigheden af. Ik raad daarom aan altijd een concurrentiebeding op maat te maken en toe te spitsen op de specifieke situatie en dus niet te werken met een standaardtekst voor een concurrentiebeding. Toch zie ik nog geregeld een concurrentiebeding in een arbeidsovereenkomst vermeld staan, dat gebruikt wordt voor functies, waarvan je je kunt afvragen of dat wel echt noodzakelijk is. Zo zie ik wel eens een concurrentiebeding (vaak ook meteen voor heel Nederland en zelfs voor 2 jaar) voor een kassamedewerker bij een supermarkt of een medewerkster bediening in de horeca. Natuurlijk kan een gevaar voor concurrentie te verwachten zijn in bepaalde situaties, maar niet standaard in álle situaties. Het is dus beter het beding alleen te gebruiken voor functies waarbij daadwerkelijk gevaar voor concurrentie bestaat of te verwachten is, zoals bijvoorbeeld een vertegenwoordiger of een verkoper in een bepaalde branche, een marketeer, een ICT-er, een opgeleide vakman (of vakvrouw) of iemand met andere specialistische kennis.
Dit moet overigens los gezien worden van het gevaar dat een medewerker vertrouwelijke gegevens aan een concurrent kan verstrekken. Dat gevaar kun je beter beperken door een helder en concreet geheimhoudingbeding op te nemen in de arbeidsovereenkomst (of een ander door beiden ondertekend document). Een non-concurrentiebeding is hiervoor minder geschikt.
Natuurlijk moet hier nog wel een onderscheid gemaakt worden tussen arbeidscontracten voor bepaalde tijd en arbeidscontracten voor onbepaalde tijd. Bij arbeidscontracten voor onbepaalde tijd kunnen partijen een non-concurrentiebeding opnemen (zonder nadere motivering). Bij een arbeidscontract voor bepaalde tijd is een non-concurrentiebeding sinds de invoering van de WWZ in 2015 niet meer toegestaan. Er is wel een uitzondering. Die uitzondering ziet op zeer specifieke gevallen, waarbij het concurrentiebeding toch noodzakelijk is vanwege zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen. De motivering van die situatie dient trouwens in de arbeidsovereenkomst zelf opgenomen te worden. Er is niet snel sprake van zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen. Inmiddels zijn er al wat uitspraken van kantonrechters bekend, waarbij het ging om de motivering van die belangen in een concurrentiebeding voor een commercieel medewerker met een tijdelijk contract. In die gevallen bleef het beding wel in stand. Het kwam aan op een goede formulering van het beding en met name de motivering van de zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen. Zonder die goede formulering is een werkgever in beginsel kansloos.
Advies of vragen over jouw situatie? Bel Peter van Alten op 0166 603660
About Post Author
